¿Pueden despedirte por hacer horas extra no autorizadas?

Respuesta corta: puede ocurrir, pero no por “trabajar más” sin más

Un despido disciplinario por hacer horas extra no autorizadas puede llegar a ser procedente si la conducta encaja como desobediencia grave y culpable. Para ello normalmente hará falta una orden clara, legítima y conocida: no quedarse después de la jornada, no fichar prolongaciones sin autorización, respetar pausas o solicitar permiso previo para cualquier exceso horario.

Si la persona trabajadora incumple esa regla de forma reiterada, pese a advertencias o instrucciones documentadas, la empresa puede intentar sancionar. Ahora bien, si no había una orden clara, si la empresa toleraba esas prolongaciones o si se beneficiaba de ellas, el despido se vuelve mucho más discutible.

Las normas que explican el conflicto

El artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el poder de dirección empresarial y el deber de cumplir las órdenes e instrucciones adoptadas regularmente por la empresa. Esa base permite organizar horarios, turnos, pausas, fichaje, cierre de servicio y autorización de horas extraordinarias.

El artículo 35 ET regula las horas extraordinarias. Son las realizadas sobre la duración máxima de la jornada ordinaria y, con carácter general, son voluntarias salvo pacto en convenio o contrato, o supuestos de fuerza mayor. Además, deben abonarse o compensarse con descanso, respetando los límites legales.

El artículo 34.9 ET obliga a la empresa a garantizar el registro diario de jornada, con el horario concreto de inicio y finalización. Ese registro debe conservarse durante cuatro años y estar disponible para la persona trabajadora, la representación legal y la Inspección de Trabajo.

Finalmente, el artículo 54 ET permite el despido disciplinario cuando existe un incumplimiento contractual grave y culpable, y cita expresamente la indisciplina o desobediencia en el trabajo. Por eso, en este tema se cruzan dos planos: las horas extra como tiempo de trabajo y la desobediencia como posible incumplimiento disciplinario.

Cuándo puede convertirse en un problema disciplinario

La empresa tiene un interés jurídico real en controlar las horas extra. No se trata solo de organización interna: las prolongaciones no autorizadas pueden afectar a salarios, cotización, descansos, prevención de riesgos y responsabilidad administrativa ante la Inspección de Trabajo.

Por eso puede ser legítimo que la empresa exija autorización previa para hacer horas extraordinarias. También puede ordenar que se cierre la jornada a una hora determinada, que se respeten descansos o que no se permanezca trabajando fuera del horario salvo indicación expresa.

Para que el despido disciplinario tenga más posibilidades de sostenerse, normalmente deben concurrir varios elementos: una orden clara, una persona trabajadora que la conoce, incumplimiento consciente, reiteración o gravedad, perjuicio organizativo o de control y proporcionalidad de la sanción.

Si falta alguno de esos elementos, la empresa puede tener más difícil justificar la máxima sanción. Una cosa es corregir una conducta desordenada y otra despedir sin haber fijado reglas comprensibles o sin haber graduado la respuesta disciplinaria.

Límites: cuándo el despido puede ser improcedente o discutible

El despido no debería presentarse como una consecuencia automática. La jurisprudencia social exige valorar gravedad, culpabilidad y proporcionalidad. No basta con que exista un exceso horario aislado; hay que mirar el contexto.

El despido se debilita si la empresa no había dado instrucciones claras, si el convenio no exige autorización previa, si otros trabajadores hacían lo mismo sin sanción, si existía una práctica tolerada o si la carga de trabajo hacía imposible terminar dentro del horario ordinario.

También puede existir contradicción empresarial. Si una compañía prohíbe formalmente las horas extra pero exige resultados que solo pueden cumplirse prolongando la jornada, responde tarde a las alertas o se beneficia de correos, entregas y tareas fuera de horario, no puede tratar el asunto como si fuera exclusivamente una infracción individual.

En algunos casos, además, puede coexistir el debate disciplinario con una reclamación de cantidad. Si las horas se realizaron realmente, fueron tiempo de trabajo efectivo y la empresa las conoció o toleró, podría discutirse su compensación aunque exista conflicto sobre la autorización.

No es lo mismo negarse a hacer horas extra que hacerlas por tu cuenta

Este punto es fundamental. Como regla general, las horas extraordinarias son voluntarias. Por tanto, una persona trabajadora no debería ser sancionada por negarse a hacer horas extra si no existe pacto válido, obligación convencional o situación de fuerza mayor.

Distinto es hacer horas extra unilateralmente cuando la empresa ha dicho expresamente que no pueden realizarse sin autorización. En ese caso no se está discutiendo solo la voluntariedad de la hora extra, sino el incumplimiento de una instrucción de organización y control horario.

La diferencia práctica es enorme: negarse a una hora extra voluntaria puede estar protegido por la propia regla legal; hacer horas extra contra una orden clara puede interpretarse como desobediencia si alcanza la gravedad suficiente.

Ejemplos prácticos

Escenario de mayor riesgo disciplinario. La empresa tiene una política escrita de autorización previa, ha advertido varias veces de que no se puede permanecer trabajando después de la hora de salida, el trabajador ficha prolongaciones por su cuenta y sigue haciéndolo pese a requerimientos expresos. Aquí la empresa podría defender que no sanciona trabajar más, sino desobedecer una regla legítima y reiterada.

Escenario discutible. La empresa nunca explicó cómo autorizar horas extra, los responsables toleraban las prolongaciones, se enviaban correos fuera de hora con normalidad y la carga de trabajo exigía terminar tareas urgentes. En ese caso, un despido disciplinario puede tener problemas de proporcionalidad y de coherencia empresarial.

Escenario mixto. La persona trabajadora prolonga la jornada sin permiso, pero lo hace para cerrar tareas conocidas por su superior. La empresa niega la autorización, pero se beneficia del resultado. Aquí puede abrirse una doble discusión: si hubo desobediencia y si esas horas deben compensarse como tiempo de trabajo efectivo.

Qué debería hacer la empresa antes de sancionar

Si una empresa quiere controlar las horas extraordinarias, debe hacerlo bien. Las instrucciones deben ser claras, accesibles y coherentes con la organización real del trabajo. No basta con una prohibición genérica si después se toleran excesos o se exige disponibilidad fuera de horario.

También conviene documentar advertencias y aplicar una respuesta proporcional. No todos los incumplimientos justifican el despido; muchas veces lo razonable será corregir, advertir o sancionar de forma gradual conforme al convenio colectivo aplicable.

Además, en 2026 cualquier despido disciplinario debe revisarse con especial atención procedimental. La audiencia previa de la persona trabajadora antes del despido disciplinario se ha convertido en una cuestión especialmente relevante tras la evolución reciente de la doctrina judicial, por lo que no basta con mirar solo la conducta imputada.

Preguntas frecuentes

¿Me pueden despedir la primera vez que me quedo más tiempo?

Como regla general, un despido por un hecho aislado será más difícil de justificar. Habría que valorar la claridad de la orden, la gravedad del incumplimiento, el perjuicio causado y si existían advertencias previas.

¿La empresa tiene que pagar esas horas si las hice?

Si fueron tiempo de trabajo efectivo y se prueban, puede existir debate sobre su compensación. Pero la autorización, la tolerancia empresarial y la prueba concreta serán decisivas.

¿Puedo negarme a hacer horas extra?

En principio sí, porque las horas extraordinarias son voluntarias salvo pacto válido en convenio o contrato, o supuestos de fuerza mayor previstos legalmente.

¿Y si trabajo desde casa?

El registro de jornada también se aplica al trabajo a distancia. La empresa puede fijar instrucciones de fichaje, disponibilidad y autorización de excesos horarios, siempre respetando la normativa aplicable.

¿Qué pasa si mi jefe sabe que me quedo más tiempo?

Si existe conocimiento o tolerancia, el caso cambia. Puede debilitarse la tesis disciplinaria y abrirse un debate sobre jornada real, compensación de horas y organización del trabajo.