Una de las dudas que más confusión genera cuando sube el salario mínimo interprofesional es esta: si el SMI de 2026 es de 1.221 euros al mes en 14 pagas, ¿puede una tabla salarial de convenio mantener un salario base por debajo de esa cifra?
La respuesta no se resuelve mirando solo una casilla de la tabla. En Derecho laboral español, el SMI opera como una garantía mínima, pero la comprobación suele hacerse sobre la retribución salarial en su conjunto y en cómputo anual. Eso cambia mucho el análisis: una cosa es el salario base y otra el salario total computable.
Respuesta corta: salario base bajo no siempre equivale a incumplimiento
Un convenio colectivo puede contener una tabla en la que el salario base de una categoría sea inferior al SMI mensual y, aun así, no ser automáticamente ilegal. Lo decisivo es comprobar si la persona trabajadora percibe, por la suma de conceptos salariales computables, al menos el mínimo anual que corresponda a su jornada.
Para 2026, el Real Decreto 126/2026 fija el SMI en 40,70 euros diarios o 1.221 euros mensuales. En jornada completa, el término anual de comparación no puede ser inferior a 17.094 euros.
Idea clave
El salario base no agota el salario. Pero tampoco todo lo que aparece en la nómina sirve para completar el SMI: hay que separar conceptos salariales, extrasalariales y complementos protegidos por el convenio.
La regla legal: conjunto salarial y cómputo anual
El artículo 27.1 del Estatuto de los Trabajadores contiene la pieza central: la revisión del salario mínimo no afecta a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando estos, en su conjunto y en cómputo anual, sean superiores al SMI.
El artículo 26 ET completa el sistema. Por un lado, distingue salario base y complementos salariales. Por otro, regula la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, considerados globalmente y en cómputo anual, sean más favorables que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.
El Real Decreto 126/2026 sigue esa misma lógica: al salario mínimo se adicionan, según convenio y contrato, los complementos salariales del artículo 26.3 ET, y se aplican reglas de compensación y absorción en cómputo anual.
| Elemento | Qué significa en la práctica |
|---|---|
| Salario base | Retribución fija principal asignada al grupo o categoría. |
| Complementos salariales | Conceptos vinculados a circunstancias personales, trabajo realizado o situación de la empresa. |
| SMI anual | Suelo mínimo de salario para jornada completa: 17.094 euros en 2026. |
| Extrasalariales | Compensan gastos o indemnizan situaciones; no son salario para alcanzar el SMI. |
Qué ha dicho el Tribunal Supremo
La doctrina reciente de la Sala Social del Tribunal Supremo confirma que la comparación con el SMI no se realiza necesariamente sobre el salario base aislado. El control se proyecta sobre la remuneración salarial total, siempre que se trate de conceptos computables y que el convenio no establezca una regla distinta.
Esta línea ya venía marcada por resoluciones sobre la inclusión de determinados complementos salariales en la comparación con el SMI. En 2025, el debate volvió a aparecer con fuerza en la impugnación de tablas salariales del sector textil y de la confección. La idea de fondo es clara: una tabla no se vuelve nula por el solo hecho de que una cifra de salario base quede por debajo del SMI si existe un conjunto salarial o una cláusula de garantía que asegura el mínimo legal.
Esto no convierte al SMI en una cifra irrelevante. Al contrario: si la suma salarial computable no llega al mínimo anual, la empresa debe completar la diferencia. El convenio puede conservar su estructura, pero no puede dejar a una persona trabajadora por debajo del suelo legal.
Límites: no todo complemento puede absorberse
El error práctico más habitual es pensar que cualquier cantidad sirve para alcanzar el SMI. No es así. Las percepciones extrasalariales reales, como dietas o suplidos justificados, no pueden utilizarse como salario. Tampoco conviene tratar todos los complementos salariales como si fueran intercambiables.
La naturaleza del complemento importa. Si el convenio lo configura como personal, consolidado, no compensable o no absorbible, la empresa no puede usarlo libremente para neutralizar una subida del SMI. La jurisprudencia más reciente muestra precisamente ese límite: el cálculo global no autoriza a mezclar conceptos sin atender a su función jurídica.
Por eso, ante una nómina aparentemente correcta, hay que formular dos preguntas: si el concepto es salario y si el convenio permite computarlo para alcanzar el mínimo. Si una de las dos respuestas falla, puede haber diferencia salarial reclamable.
Ejemplo práctico: salario base inferior, salario anual suficiente
Imaginemos una persona trabajadora a jornada completa con un salario base mensual de 1.150 euros en 14 pagas y un complemento salarial fijo de 90 euros también en 14 pagas. El salario base mensual es inferior a 1.221 euros, pero la retribución salarial anual sería superior al SMI.
| Concepto | Cálculo | Resultado |
|---|---|---|
| Salario base anual | 1.150 × 14 | 16.100 € |
| Complemento salarial fijo | 90 × 14 | 1.260 € |
| Total salarial computable | 16.100 + 1.260 | 17.360 € |
| SMI anual 2026 | Referencia legal | 17.094 € |
En ese ejemplo, el problema no estaría en el salario base por sí solo. La persona supera el umbral anual. Pero la conclusión cambiaría si esos 90 euros fueran una percepción extrasalarial real o si el convenio impidiera usar ese complemento para absorber o compensar el SMI.
Qué revisar en una nómina o tabla de convenio
- Jornada. El SMI se aplica completo a jornada completa y a prorrata si la jornada es inferior.
- Salario anual. No te quedes solo con la mensualidad: suma pagas ordinarias y extraordinarias.
- Naturaleza de los conceptos. Distingue salario, extrasalarial y complementos con régimen específico.
- Cláusulas de garantía. Algunos convenios prevén expresamente que se complete hasta el SMI.
- No absorción. Revisa si el convenio blinda antigüedad, pluses personales u otros conceptos.
- Categoría profesional. Una mala clasificación puede ocultar un salario base incorrecto.
Cuando haya duda, conviene pedir a la empresa el desglose del cálculo por escrito. La pregunta útil no es solo “¿me pagáis el SMI?”, sino “¿qué conceptos estáis usando para comprobar el SMI y con qué base convencional?”.
El debate actual: subidas del SMI y negociación colectiva
El aumento del SMI en los últimos años ha provocado que algunas categorías inferiores de convenio queden muy próximas al suelo mínimo. Esto puede generar solapamiento entre categorías: puestos distintos terminan con retribuciones muy similares si la tabla no se reordena.
Ese solapamiento no implica automáticamente que el convenio sea nulo. Pero sí puede abrir conflictos colectivos, presión negociadora y reclamaciones individuales cuando la empresa usa conceptos que no debería utilizar para completar el mínimo.
También debe manejarse con cautela cualquier dato periodístico o sindical sobre el porcentaje de convenios afectados. Puede ser relevante para entender el debate, pero no debe presentarse como estadística oficial si no consta metodología pública y fuente institucional verificable.
Preguntas frecuentes
¿Puede mi salario base ser menor que 1.221 euros en 2026?
Puede ocurrir, pero tu retribución salarial anual de jornada completa no debe quedar por debajo de 17.094 euros.
¿Las dietas cuentan para llegar al SMI?
No, si son verdaderas percepciones extrasalariales destinadas a compensar gastos. El SMI se alcanza con salario, no con suplidos.
¿La empresa puede absorber la antigüedad?
Depende de la regulación aplicable y de cómo esté configurado el complemento. Hay que revisar convenio y doctrina judicial sobre el caso concreto.
¿Si el convenio tiene una cláusula de garantía ya está todo resuelto?
Ayuda mucho, porque obliga a completar hasta el mínimo legal. Aun así, hay que comprobar que se aplique correctamente en nómina.
¿El SMI mensual se compara con cada nómina?
La regla general mira el cómputo anual, aunque los pagos mensuales deben permitir verificar que no se está dejando de abonar lo debido.
Fuentes y referencias
Normativa principal: artículos 26, 27, 84, 90 y 91 del Estatuto de los Trabajadores; y artículos 1 a 4 del Real Decreto 126/2026, de salario mínimo interprofesional para 2026.
Jurisprudencia estudiada: doctrina de la Sala Social del Tribunal Supremo sobre SMI, compensación y absorción, incluyendo resoluciones localizables en el buscador oficial del CENDOJ por sus datos de identificación.
Criterio de lectura: se han utilizado únicamente fuentes jurídicas, oficiales e institucionales como base de referencia. Las menciones a datos sindicales o periodísticos se tratan como contexto, no como estadística oficial cerrada.
Revisión editorial: 28 de junio de 2026.
Referencia académica
Cómo citar este artículo en APA 7
Para una lista de referencias en español, puedes utilizar la siguiente fórmula:
Martín Betancort, Ó. (2026, 28 de junio). ¿Puede un convenio tener un salario base inferior al SMI? MartinOliver.es. https://www.martinoliver.es/convenio-salario-base-inferior-smi.html