Complementos salariales: cuándo pueden absorberse o compensarse

La respuesta corta: sí puede absorberse, pero con límites

El artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores permite la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, considerados en su conjunto y en cómputo anual, son más favorables que los establecidos por la norma o el convenio de referencia.

Eso significa que una mejora salarial ya existente puede neutralizar total o parcialmente una subida posterior. Sin embargo, la empresa no puede convertir unilateralmente cualquier concepto en absorbible. Debe respetar el convenio, los pactos, las condiciones más beneficiosas y la naturaleza de las cantidades comparadas.

Qué es realmente un complemento salarial

El artículo 26.3 ET distingue entre salario base y complementos salariales. Estos pueden fijarse por circunstancias personales, por el trabajo realizado o por la situación y resultados de la empresa.

Dentro de esa clasificación pueden aparecer antigüedad, productividad, nocturnidad, turnicidad, puesto, disponibilidad o mejoras voluntarias. El nombre utilizado en la nómina no decide por sí solo su naturaleza. Lo importante es qué retribuye, cómo se devenga y qué dispone la fuente que lo creó.

También debe distinguirse el complemento salarial de una percepción extrasalarial. Las cantidades destinadas a compensar gastos —por ejemplo, un auténtico plus de transporte o vestuario— no retribuyen directamente el trabajo y, como regla general, no pueden utilizarse como si fueran salario para absorber una subida salarial.

Compensación y absorción: dos nombres para una misma lógica

En la práctica, ambos términos describen el mecanismo que evita duplicar mejoras retributivas procedentes de fuentes distintas. Una subida normativa o convencional puede quedar neutralizada porque el salario ya pagado es superior.

La comparación se realiza globalmente y en cómputo anual. Por eso no basta con aislar una nómina mensual: hay que incluir pagas extraordinarias, complementos computables y la jornada realizada.

La exigencia de homogeneidad

La jurisprudencia del Tribunal Supremo viene exigiendo, con carácter general, que los conceptos que se compensan sean homogéneos. La finalidad del artículo 26.5 es evitar la superposición de mejoras salariales, no permitir que una partida con una función determinada desaparezca frente a otra que retribuye algo diferente.

La homogeneidad no exige que ambos conceptos tengan exactamente el mismo nombre. Obliga a comparar su naturaleza y finalidad. Una mejora voluntaria genérica puede ser absorbible frente a una subida salarial general; un plus ligado a una condición específica de trabajo ofrece más dificultades.

La negociación colectiva puede reordenar válidamente la estructura salarial y crear conceptos transitorios absorbibles. Pero esa reconfiguración negociada no equivale a que la empresa pueda cambiar unilateralmente la naturaleza de cada partida.

Cómo funciona con el SMI de 2026

El Real Decreto 126/2026 fija el salario mínimo en 40,70 euros diarios o 1.221 euros mensuales. En cómputo anual, la cuantía no puede ser inferior a 17.094 euros para una jornada completa.

Su artículo 3 mantiene expresamente la compensación y absorción. Para comprobar si se alcanza el mínimo no se mira únicamente el salario base, sino los ingresos salariales computables en conjunto y en cómputo anual.

La STS 272/2022, de 29 de marzo, consolidó esta interpretación al admitir que se computaran complementos salariales de convenio, incluido un plus de productividad, para verificar si ya se alcanzaba el SMI anual, salvo que la ley o el propio convenio establecieran otra cosa.

Qué no puede absorberse sin más

Hay varias situaciones en las que una absorción puede ser contraria a Derecho:

• Percepciones verdaderamente extrasalariales que compensan gastos.
• Complementos que el convenio declara no compensables o no absorbibles.
• Garantías personales o cantidades ad personam expresamente protegidas.
• Conceptos heterogéneos que remuneran circunstancias diferentes.
• Condiciones más beneficiosas incorporadas al contrato.
• Partidas cuya supresión exige una modificación sustancial con causa y procedimiento.

La palabra «absorbible» en una nómina no resuelve por sí sola ninguno de estos puntos. Hay que localizar la cláusula que creó el complemento y verificar si esa calificación responde al convenio o al pacto aplicable.

El convenio colectivo puede cambiar la respuesta

Algunos convenios se limitan a reproducir el artículo 26.5 ET. Otros excluyen expresamente determinadas cantidades, como la antigüedad consolidada, los pactos colectivos de empresa o las garantías ad personam.

Una cláusula clara de no absorción tiene un efecto decisivo: la empresa no puede neutralizar el concepto protegido mediante una invocación genérica del cómputo anual. También puede existir un pacto individual que garantice una mejora, aunque habrá que interpretar su alcance y su relación con futuras subidas.

¿Y si se ha pagado durante años?

La continuidad en el pago no convierte automáticamente toda cantidad en condición más beneficiosa. Es necesario que exista una voluntad empresarial inequívoca de conceder el beneficio. Si esa condición se ha incorporado al vínculo, no puede eliminarse simplemente cambiando la nómina.

Tres ejemplos prácticos

1. Salario anual superior al SMI

Una persona cobra un salario base inferior al SMI mensual, pero sus complementos salariales de convenio elevan la remuneración anual por encima de 17.094 euros. Con el régimen vigente, puede no existir obligación de añadir una subida separada si el mínimo anual ya está garantizado.

2. Plus de transporte realmente extrasalarial

La empresa pretende usar un plus destinado a compensar desplazamientos para completar una subida salarial. Si mantiene naturaleza extrasalarial real, la operación resulta cuestionable porque no retribuye el trabajo.

3. Antigüedad blindada por convenio

El convenio declara que la antigüedad consolidada no puede compensarse ni absorberse. Una mejora voluntaria no permite neutralizarla, aunque la remuneración total sea superior al convenio.

Cómo comprobar una absorción en tu nómina

1. Compara varias nóminas. Identifica qué concepto disminuye cuando otro aumenta.
2. Calcula el salario anual. Incluye pagas extraordinarias y ajusta la comparación a la jornada.
3. Busca la cláusula del convenio. Revisa estructura salarial, absorción y garantías personales.
4. Determina la naturaleza. Distingue salario, complemento específico y percepción extrasalarial.
5. Localiza pactos anteriores. Contrato, anexos, cartas salariales o acuerdos colectivos.
6. Pide una explicación escrita. La empresa debería poder indicar la base y el cálculo aplicado.

Una materia que puede cambiar

El Plan Anual Normativo de 2026 contempla desarrollar las reglas de aplicación del salario mínimo y su relación con la compensación y absorción de complementos salariales, dentro de la transposición de la Directiva europea sobre salarios mínimos adecuados.

A 22 de junio de 2026, ese anuncio no sustituye la regulación vigente. Siguen aplicándose los artículos 26 y 27 ET, el Real Decreto 126/2026, los convenios y la doctrina judicial. Una intención de reforma no puede tratarse como si ya fuera una prohibición aprobada.

Preguntas frecuentes

¿Puede absorberse cualquier complemento voluntario?

No. Su origen voluntario no elimina el análisis de homogeneidad, el posible pacto de no absorción ni la existencia de una condición más beneficiosa.

¿Puede absorberse la antigüedad?

Depende de su regulación. La jurisprudencia ha rechazado absorciones cuando los conceptos son heterogéneos o el convenio protege la antigüedad.

¿Todo lo que aparece en nómina cuenta para el SMI?

No necesariamente. Debe tratarse de salario computable. Las percepciones extrasalariales reales no pueden utilizarse indiscriminadamente para alcanzar el mínimo.

¿Superar el convenio anual permite absorberlo todo?

No. El resultado anual es esencial, pero también deben examinarse la naturaleza de los conceptos, el convenio, los pactos y las garantías adquiridas.